מה רוצים המתנדבים?
מתנדבים רוצים להרגיש מוערכים

ארגונים רבים מחפשים דרכים למשוך מתנדבים ולשמר אותם. ניהול מתנדבים עומד באחורנה לבחינה רצינית, תחת המחשבה כי צורת הניהול המקובלת, המתייחסת לארגון מתנדבים כאל מקום עבודה, אינה רצויה, בשל הגיוון הרב באופי המתנדבים, במוטיבציות ובצרכים שלהם.

המחקר הזה מתמקד בתפיסות של המתנדבים עצמם. החוקרים בדקו מה גורם להם לשביעות רצון ומה מעשיר את חווית ההתנדבות שלהם. המחקר מציע מודל למעורבות מתנדבים באמצעות שמונה נקודות לחץ שעשויות להשפיע על אדם כלשהו להיות מתנדב.

המודל מדבר על ארבעה שלבים, שאותם עובר אדם בדרכו מאי-התנדבות אל התנדבות ארוכת-טווח:

  1. הספקן אינו מתנדב וייתכן כי הוא בעל מאפייני אישיות מסויימים או שנסיבות חייו מונעות ממנו להתנדב.
  2. המתחיל נכנס לעולם ההתנדבות על ידי הגשת בקשה להתנדבות.
  3. המתנדב התחייב להתנדבות והחל לעשות אותה.
  4. המתמיד מקיים התנדבות ארוכת-טווח.

מטרת הארגונים היא לסייע לאנשים לעבור את ארבעת השלבים (מספקן, למתחיל, למתנדב ולמתמיד).

אלו נקודות הלחץ אשר עשויות לסייע לארגונים במטרה זו:

תדמית ההתנדבות

כדי לשפר את תדמית ההתנדבות יש לדאוג לכך שההתנדבות תופיע בסדר היום הציבורי ותהפוך לפעילות נפוצה יותר. כמו כן יש להדגיש את מגוון התפקידים שממלאים מתנדבים, כדי למשוך מתנדבים שבאים מרקע שונה, שמתעניינים בנושאים שונים ושהם בעלי דרגות שונות של מחוייבות.

שיטות שונות לגיוס מתנדבים 

אנשים רבים נמנעים מהתנדבות בשל מחסור במידע. ארגונים יכולים לשפר את מעגלי הגיוס שלהם באמצעות פרסום ממוקד בקבוצות שונות, באמצעות פרסום חיובי שיציג את היתרונות עבור המתנדב, באמצעות קידום האתר שלהם ובאמצעות הגברת האנשים המגייסים בתחומי החינוך, העבודה והמרכזים הקהילתיים.

תהליכים שונים לגיוס מתנדבים

אנשים המחפשים אחר התנדבות מעדיפים תהליכים רגועים וחסרי בירוקרטיה. ארגונים יכולים לספק זאת באמצעות הצבת אנשים רבים לטיפול בפניות מתנדבים ובאמצעות הצבת אפשרויות טכנולוגית רבות לפנייה – אימייל, אתר, טלפון והגעה פיזית. כמו כן מומלץ כי הארגונים יערכו ראיונות יעילים ויספקו למתנדבים רקע ברור על הארגון.

השראת המתנדבים

השראה עשויה לספק נקודה מכריעה לסיפוק המתנדב ולהזדהות שלו עם הארגון. כדי לעשות זאת צריכים הארגונים לספק מניפסט ששומר על איזון בין אספקת מידע ליעילות. התוכן שלו אמור לכלול רקע כללי על הארגון, רקע על האוריינטציה של העבודה, ציפיות מהמתנדב ומדיניות הארגון.

הכשרת מתנדבים

הכשרה יעילה מספקת למתנדבים ביטחון ומיומנות בהתנדבות, ותורמת לשימור גבוה על ידי עידוד המתנדבים להמשיך בהתנדבות. כדי להכשיר את המתנדב יש להתחיל בקורס אינטנסיבי ואז להציע קורסי המשך, שיעלו את מחוייבות המתנדב.

ניהול כללי של ההתנדבות

חשוב מאד לוודא כי מתנדבים מנוהלים באופן יעיל. המחקר הזה מאשר כי יותר ויותר ארגונים מתייחסים למתנדבים כאילו הם עובדים בשכר. מתנדבים רבים סבורים כי היחס הזה הוא בלתי מעודד. אחת הדרכים לפתור זאת היא לעודד מתנדבים לפקח על מתנדבים אחרים. כמו כן, המתנדבים רוצים כי ההתנדבות שלהם תהיה מאורגנת היטב אבל גמישה.

תרבות הארגון

כל המתנדבים רוצים סביבה מזמינה. הם מעוניינים בתחושה שהאנשים בארגון מעריכים את העבודה שלהם. ולכן, תרבות הארגון צריכה להתמקד בראש ובראשונה במתנדבים, ולגרום להם להזדהות עם מטרות הארגון.

תמיכה במתנדבים

קבלת תמיכה היא חלק חשוב מההחלטה של המתנדבים להמשיך בעבודתם. יותר מהכל, מתנדבים רוצים לדעת כי יש מישהו שאליו הם יכולים ללכת כדי לקבל תמיכה או עצה. תמיכה טובה כוללת מערכות כמו בסיסי נתונים, פיקוח שמאפשר את ארגון המתנדבים ותמיכה במפגשי מתנדבים.

חשוב מכל

הנושא המכריע בנוגע להתנדבות הוא לגרום למתנדב לחוש כי הוא עושה זאת מתוך בחירה חופשית, וכי איש אינו כופה עליו דבר. כל דבר שמסכן את התחושה הזו גורם למתנדבים להירתע מהעבודה. המטרה העיקרית של ניהול מתנדבים הוא למצוא את האיזון הנכון: לשלב בין הבחירה לפיקוח, בין הגמישות לארגון, בין מתן מידע ליעילות ובין התמיכה האישית למקצועית.

המחקר בוצע בידי קת'רין גסקין מהמכון לחקר ההתנדבות עבור פורום ההתנדבות באנגליה. גסקין בדקה שלוש קבוצות מיקוד שכללו 26 מתנדבים מכל הגילאים.

המחקר המלא נמצא באתר המכון. 

עבור לתוכן העמוד