התנדבות
הגדל

מהי התנדבות? 

הגדרת להתנדבות:

" התנדבות היא כל פעילות שבה ניתן זמן ללא תמורה, על מנת להיטיב עם אדם או עם קבוצת אחרים, או עם מטרה מסוימת." (וילסון 2000)

" התנדבות יכולה להיות מוגדרת כפעולה מסייעת של היחיד, שנתפסת כבעלת ערך על ידו, ושאינה מכוונת באופן ישיר לרווח כספי ואינה נכפית על ידי אחרים או מחויבת על פי חוק.
כך במובן הרחב ביותר, התנדבות היא כל פעילות עזרה לא כפויה שעוסקים בה שלא על מנת להשיג בראש ובראשונה רווח כספי, ואינה נכפית או מחויבת על פי חוק."
 (1988 – van til )

מדוע לשתף מתנדבים ?

חסכון במשאבים – זמן = כסף , שעות התנדבות ויצירה מוצרים שווי ערך כספי.
מעורבות קהילתית – יצירת חברה אזרחית , הון חברתי , חברה ערכית ואכפתית, תמיכה הדדית.
המתנדבים כקהל יעד – ההתנדבות ככלי לעיצוב ( מניעת אלימות, סובלנות, חיזוק קשרים בין אוכלוסיות שונות)
הכרה והוקרה – הפעלת מתנדבים יכולה להוביל להשגת תמיכה בארגון/מוסד מצד הממונים והמעריכים ומהחברה.
ייצוג הקהילה – המתנדב לא מייצג את הממסד אלא את הארגון או המוסד אליו הוא משתייך.
מיקוד בשירות ובלקוח – המתנדב עסוק רק במשימתו ולא בכל היתר כמו עובדים שונים.
ערך מוסף – למתנדבים יש ערך מוסף כאנשים ולא רק כבעלי מקצוע שונים.
קשר ללקוחות – יצירת אמון ופתיחות אצל הלקוחות ונגישות ליותר לקוחות.

מתנדבים כמשאבים: מתנדבים מעניקים לארגון שעות עבודה ללא תמורה כספית; רב המתנדבים מגיעים מהשכבה החזקה בחברה, וקשורים ברשתות חברתיות מסועפות; מתנדבים בארגון מהווים גושפנקא שניתנת לניצול בגיוס משאבים נוספים

 

מדוע אנשים מתנדבים?

(סקירה קצרה מתוך מחקר "הפוך על הפוך")

חלק ניכר מן המחקר על אודות הפעילות ההתנדבותית, הפרו-חברתית, עסק בסיבות המביאות אנשים להקדיש מזמנם החופשי למען פעילות זולתית ללא תמורה כספית – כלומר, במניעי ההתנדבות. שפע הממצאים בתחום מאפשר לחלק את הסיבות העיקריות למניעים אינסטרומנטליים או מכווני עצמי, לצד מניעים אלטרואיסטיים-זולתניים . מתנדבים רבים דיווחו על מניעים מכווני עצמי העומדים בבסיס הפעילות ההתנדבותית שלהם, כגון קבלת תחושה טובה מהפעילות, סיפוק, מילוי זמן פנוי, העלאת הערך העצמי, פיתוח קריירה ועניין אישי. גם למניעים מכווני עצמי חברתיים, כמו רצון לפגוש אנשים חדשים וכמו חיפוש אחר קבוצת השתייכות, הייתה השפעה על הצטרפותם של אנשים לפעילות התנדבותית. זאת, לצד מניעים זולתניים, כגון רצון לעזור לזולת, מניעים דתיים או הומניסטיים, רצון לסייע למי שמזלם שפר פחות ושאיפה לתיקון עוולות חברתיות.


השלבים בהפעלת מתנדבים

שאלות מפתח בפיתוח תוכנית מתנדבים
מיפוי צרכי הארגון:
· מה אנו עושים כיום בארגון ומה היינו רוצים לעשות עוד בארגון?
· מהם צרכי הילדים והנוער או /והקהילה שמתנדבים יכולים לענות עליהם?
· מהם צרכי הארגון או העובדים בארגון שמתנדבים יכולים לענות עליהם?
· כמה מתנדבים ואילו היקפי התנדבות נדרשים על מנת למלא את הצרכים שפורטו לעיל?

הערכת גורמים מקדמים מול בולמים בתכנון ובקליטת מתנדבים

בחלק זה הנך נדרש לחשוב מהם כוחות ומהם הקשיים שעלולים לעלות לפנייך, כאשר תכנון נכון  ינסה לצמצם את הכוחות הבולמים ולהגביר את הכוחות המקדמים
נסה לחשוב על יכולות הקיימות בארגון (במונחים של כח אדם, משאבים, מוטיבציה  וכו'..), יכולות שצריך לפתח לעומת מגבלות ארגוניות.
לאחר התהליך הזה והמיפוי ניתן לעבור לשלב הבא ובו מגדירים את התפקידים למתנדבים.


הגדרת תפקידים למתנדבים

על פי מחקרים ניתן ללמוד שהמתנדב זקוק לתפקיד  שבו הוא יכול לבטא את עצמו, יכול לעשות שימוש ביכולתו ובכישרונותיו,ירגיש מאותגר ויגיע להישגים.יש צורך בגישה אינדיווידואלית לתכנון מטלות של המתנדבים.קליטת מתנדבים בארגון כוללת את ההבנה כי המתנדבים תורמים לארגון מזמנם הפנוי. לכן, מתנדב שימצא כי משימתו אינה מעניינת דיה, אינה נעימה, מזלזלת בכישוריו או שאינה משביעת רצון, יבחר לעשות משהו מעניין יותר בזמנו הפנוי. רכז ההתנדבות צריך לקחת בחשבון שעליו ליצור משימות מאתגרות  למתנדבים שהוא קולט לארגון (McCurley & Lynch, 1994). נמצא כי הגורמים החשובים ביותר הקשורים בשביעות רצון של מתנדבים הם העבודה עצמה, והישגים בעבודה (גדרון וגריפל, 1981). במחקר שנערך במרכזי "הפוך על הפוך" נמצא כי מתנדבים הביעו שביעות רצון גבוהה מהיבט התפקיד: רבים מרוצים מהאתגר שתפקידם מציב בפניהם, מסוג המשימות שכרוכות עמו וממידת העצמאות בתפקיד (יורק,ואחרים, 2004).

הגדרת משימות אופרטיביות למתנדב לוקחת בחשבון את:

1. מטרות ערכי וצרכי הארגון
2. צרכי הלקוח (הילד, הנער וכו'...)
3. מניעי וצרכי המתנדב

הגדרת תפקיד אופרטיבי:
v הגדרה כתובה
v שילוב של רכז ההתנדבות והצוות שיפקח על המתנדב
v ההגדרה תיכתב לפני הגיוס של המועמד (בדר"כ)
v הגדרה גמישה ופתוחה לשינויים ועדכונים- בהתאם להתקדמות המתנדב בתפקיד


מבנה הגדרת התפקיד למתנדב:
1. כותרת
2. מטרות
3. יעדים
4. פעילויות מוצעות
5. מדדים להצלחה
6. תכונות וכישורים נדרשים
7. מסגרת זמן
8. מיקום
9. ליווי ופיקוח
10. תגמולים

לסיכום, מתוך הגדרת התפקיד אנו בונים את פרופיל המתנדב הרצוי לנו לטובת הארגון. הגדרת התפקיד כוללת בתוכה מכלול גדול של ממדים וזאת על מנת שנוכל להגיע למתנדב המתאים, וכדי שהתפקיד יהיה לו ברור.

דוגמאות לתפקידים שעלו בסדנה לשילוב מתנדבים ב"הפועל": הורים מלווים, נהג, מתן סיוע של עזרה ראשונה, מחסנאי/אחראי על הציוד, ע' הוראה, ע' מאמנים, העברת חוגי העשרה לילדים (ואפילו להוריהם) ועוד...

גיוס מתנדבים
על מנת לגייס מתנדבים עלינו להגדיר פרופיל המתנדב המתאים לביצוע המשימה ולאחר מכן, לתכנן מערך גיוס מתאים.

תכנון מערך הגיוס:

א. איפה נוכל למצוא מתנדבים שמתאימים לפרופיל ולתפקיד?
ב. איך ניתן לפנות לאותו/ה מתנדב/ת?
ג. מהו המסר אותו אנחנו רוצים להעביר במטרה לגייס את מתנדב/ת?
ד. מי המגייס? כיצד ידע איך לגייס?

פרופיל המתנדב
· שייכות לקבוצת גיל
· כישורים שמתאימים לתפקיד
· תכונות אופי ואישיות שמתאימות לתפקיד
· תפיסת עולם ועמדות שמתאימים לערכי הארגון
· מניעים ומוטיבציות שיכולים לקבל מענה בביצוע התפקיד

איפה נוכל למצוא אותם?

גיוס פסיבי:
מגיעים ביוזמתם: מיפוי צרכים והגדרת משימות;
                           יצירתיות והתאמת תפקיד
גיוס אקטיבי:
ניוד מתנדבים/הרחבת תפקיד ואחריות
 הכנסת "דם חדש" בהתאם לפרופיל: 
בני נוער ניתן לגייס:
תנועות נוער
בתי ספר/בתי ספר מקצועיים/מגמות
מקומות בילוי
מועדוני נוער/מתנ"סים
חוגים
                 מבוגרים:
תחנות רדיו/טלויזיה שמשדרות תוכניות לנוער
אינטרנט

איך נוכל לפנות אל אותו מתנדב?

תקשורת דו כיוונית- עדיף אישית
אפשרויות שונות, בהתאם למשימה/פרופיל:
פוסטרים, פליירים ודוכני מידע
מדיה: עיתונות/טלויזיה- פרסומות
קבוצות בקהילה- הרצאות (דו כיווני)
שיטת "חבר מביא חבר" (דו כיווני אישי)
פניה אישית על ידי מכתב/הכרות (דו כיווני אישי)
אינטרנט- פורומים ולוחות מודעות- ספציפיים או כלליים-מודעות (יכול להיות דו כיווני ואישי/כללי)

מהו המסר אותו נרצה להעביר?

1. הצורך- נגיעה ברגש. סיפור אישי.
2. התפקיד
3. חששות והתמודדות
4. תגמולים/הטבות

לאחר שלב הגיוס ניתן לבדוק את התאמת המתנדב לתפקיד באמצעות ראיון/שיחה אישית/מפגש הכרות מעמיק.


תהליך ההכרות עם הארגון ועם התפקיד:

· אוריינטציה – היכרות עם הארגון והגדרת מערכת היחסים  עם הארגון
· הכשרה – התהליך אותו עובר המתנדב על מנת לפתח את יכולתו לבצע את העבודה בה ישתלב
· הדרכה – חניכה וליווי המתנדב בתהליכים המקצועיים והאישים המתרחשים במהלך עבודתו
· העשרה – הרחבת הידע של המתנדב בתחום עיסוקו ו/או בתחומים נוספים

כללי:
עם הכניסה לארגון עוברים המתנדבים תהליך של סוציאליזציה, דרכו הם רוכשים את הידע והכישורים החברתיים, הדרושים לביצוע התפקיד הארגוני. להזדהות הארגונית,יכולות להיות השפעות חיוביות על תפקוד המתנדב ומשך ההתמדה שלו בארגון. המחויבות לארגון ולפעילות ההתנדבותית חשובה מאוד כגורם להתמדה. גורמים להתמדה של מתנדבים נמצאים באופן ניהול המתנדבים על ידי הארגון עצמו :במתן הערכה, תמיכה , תגמולים, קידום וגמישות.וכמובן, בקבוצת העמיתים של המתנדב-במתן תמיכה חברתית ותחושת שייכות.


הכשרה למתנדבים:
· ההכשרה צריכה להיות מקצועית כדאי להעביר להם מראש את תכני ההכשרה והלו"ז, אח"כ את סיכומי ההרצאות וחומרים נוספים לאסוף בקלסרים וכו'
· הכשרה ראשונית תהיה קצרה וממוקדת, בשפת של המתנדבים, חווייתית ומהנה אך גם לימודית ויישומית. חשוב לשמור על רלוונטיות.
· חשוב להקפיד על גבולות גם בהכשרה וגם בהגדרת התפקיד, על מנת למנוע שחיקה או פריצת גבולות התפקיד. צריך לחשוב על יכולות המתנדב להתמודד עם התפקיד שניתן לו וגם על היכולת שלי כרכז ללוות אותו בתפקיד.
· ההכשרה היא נקודה בתהליך וכדאי בסופה לבחון שוב את התאמת המתנדב לתפקיד. זהו זמן לחיזוק ההיכרות האישית ולחיזוק הקבוצה.
· אפשר לתת למתנדבים ותיקים להיות שותפים בהכנת ההכשרה ובהעברתה. (זהו סוג של תגמול וקידום לותיקים)

הכרות עם ארגון ההתנדבות שאליו מגיע המתנדב או לשאר אנשי הצוות במקום שלך:
1.להגדיר ולבדוק שהגדרת התפקיד של המתנדב מתבצעת ושהמתנדב לא עושה דברים לא מתאימים לו ולארגון.

2.להכין את הארגון והעובדים בו לקליטת המתנדבים, לתת להם כלים לעבודה עם מתנדבים. להתייחס לכל העובדים כולל לדוגמא השומר, הטבח וכו' אנשים שיפגשו עם המתנדב באופן קבוע גם אם הם לא האחראים עליו באופן ישיר, שלא יהיו זרים לו.

הדרכה
1. להגדיר מראש את זמני ההדרכה כחלק משעות ההתנדבות שנדרשות מהנער. הדרכה אישית וקבוצתית ולא לוותר על אחד מהם, מטרותיהן שונות.
2. לפני ההדרכה לעשות הכנה מצידנו ואפשר גם לבקש מהמתנדבים להכין נושאים שחשובים לו או שנראה לו שצריך לדבר עליהם.חשוב לתת דוגמאות מהעשייה בשטח ולנסות לפתור בעיות ביחד. כדאי לנסות לקבל גם מידע מהמקום בו הוא מתנדב או מאנשי צוות נוספים שנפגשו עם המתנדב. האכפתיות חשובה להם ותורמת, זה לא רק פיקוח על עבודתם.
3. להקפיד על זמן נוח ומקום שמאפשר אוירה טובה, לא להיפגש תוך כדי לחץ ודברים נוספים.לכבד את הנער. לא לוותר גם כשמתחילים לדחות ולבטל כדי שלא תעבור תקופה ארוכה בלי ליווי. מצד שני לא לדחוס הרבה פגישות הדרכה לפעם אחת כדי שנוכל להכיל כל אחד...
4. הדרכה שונה מהכשרה וזה הזמן לאפשר להם לספר חוויות ולבטים, תפקידנו לעיתים הוא להיות הספוג, ומצד שני לשמור על אופי הדרכתי.
5. תדירות מומלצת – אחת לחודש פגישה אישית ואחת לחודש קבוצתית. אם אני לא הדמות המלווה בשטח כדאי לדאוג למישהו שייתן את הפתרונות ביום יום של העשייה, ואז להגדיר את התפקידים של המלווה בשוטף ושל המדריך המקצועי.

תגמול מתנדבים
-תגמול ברמה הראשונית הוא מתן תשומת הלב לעשייה ופרט ברמה האישית כגון: מכתב תודה והערכה, ברכה או מתנת יום- הולדת, מסיבות שונות לגיבוש והפוגה וכו'. התגמול צריך להיות כחלק מהפעילות השוטפת ואפילו מתוכנן מראש ולא רק לפי משברים או אירועי שיא כמו מסיבת פורים וכו' .
-דוגמאות נוספות לתגמול : הכשרה ולימודים בתחום בו הוא מתנדב, קידום בתפקיד או הגדלת אחריות ועצמאות לדוגמא – מפתחות למשרד, ראש צוות, רכז יום וכו...
תעודות המעידות על התקדמות או הכשרה מסוימת, ערבי הוקרה בנוכחות ההורים או המורים או דמויות אחרות שמשמעותיות לנוער.(זהו תגמול למערכת התומכת בנער)
- ניתן להעביר אחריות דרך נושא התגמולים ולתת למתנדבים להציע את התגמולים ולארגן את הפעילויות השונות כמו: ימי הולדת, מסיבות, מכתבי תודה,טיולים וכו'

משוב
o לקבוע מראש זמן ולתת למתנדב להתכונן למשוב.
o לבנות את המשוב על בסיס פגישות ההדרכה ועל עדכונים מהשטח.
o לכתוב את המשוב ולתת למתנדב עותק לעצמו
o את המשוב כדאי לחלק לפי נושאים ותחומים ולארגן אותו כך שיהיה מובן וניתן ליישם לאחר מכן.
o ראש צוות המתנדבים יכול להעביר משוב למתנדבים אתו תוך פיקוח שלכם. אפשר גם להגדיר מתנדב ותיק שזהו התפקיד שלו לצפות ולהיות שותף בהעברת משובים.

סיום עבודת המתנדב

המתנדב יכול לסיים את עבודתו מסיבות הקשורות לארגון או מסיבות הקשורות למתנדב: הסתיים ה"חוזה", נשירה או נשירה סמוייה, על רקע מעבר דירה וכו'…
מתנדב אף יכול לסיים את עבודתו ההתנדבותית בשל התנהגות בלי נאותה.

· בנסיבות מסויימות: הכרחי לפטר מתנדב
· השורה התחתונה – הארגון מחוייב לספק שרות איכותי ללקוחותיו
· אין ליישם מוסר כפול לעובדים ומתנדבים
· יש למצות דרכים אחרות לפני "פיטורי" מתנדב
חשוב: בכך שעומדים על כך שיש דרך נכונה ודרך לא נכונה לבצע את התפקיד המתנדב, המתנדב  מקבל מסר שעבודתו חשובה ומשמעותית לארגון.

עבור לתוכן העמוד